Nel primo semestre del 2026 le imprese italiane hanno programmato 2 milioni e 869 mila assunzioni. Per il 44,8% degli ingressi prevedevano difficoltà nel trovare personale. Il dato compare nel Terzo Report sul mismatch realizzato da CNEL e Unioncamere con la collaborazione di Ministero del Lavoro, Istat e Centro Studi Tagliacarne, illustrato nel comunicato aggiornato il 30 luglio.

Programmi e occupazione effettiva sono misure diverse

Il rapporto combina previsioni delle imprese, fabbisogni di medio periodo, rilevazioni sulle persone e comunicazioni relative ai rapporti di lavoro. Evidenzia che il mancato incontro dipende anche dalla partecipazione e dalla mobilità lavorativa, oltre che dalle competenze. Le assunzioni programmate non sono posti effettivamente creati: sostituzioni, durata dei contratti e cessazioni concorrono al risultato occupazionale finale.

La distinzione è coerente con l’attenzione metodologica di Eurostat: nelle statistiche demografiche, l’ingresso fra le imprese con dipendenti può avvenire anche quando un’attività già esistente assume la prima persona. Contare eventi, imprese e lavoratori restituisce dunque prospettive differenti. Un indicatore isolato non basta a descrivere la qualità di un mercato locale.

Tre domande per chi assume

Sul piano operativo proponiamo di separare tre problemi: candidature insufficienti, competenze non ancora disponibili e abbandoni dopo l’ingresso. Se si confondono questi passaggi, si rischia di prolungare la pubblicazione dello stesso annuncio senza intervenire sulla causa. Occorre misurare quanti candidati arrivano, quanti superano ogni fase e quanti rimangono dopo il periodo iniziale.

La descrizione del ruolo dovrebbe distinguere requisiti indispensabili e abilità acquisibili. Una competenza tecnica può richiedere affiancamento; una disponibilità oraria incompatibile con trasporti o responsabilità familiari pone un problema diverso. Esplicitare mansioni, sede, turni e condizioni riduce il numero di colloqui che non possono produrre un incontro sostenibile per entrambe le parti.

Formazione e permanenza

La nostra lettura dei risultati invita a considerare la selezione insieme all’organizzazione del lavoro. Un percorso iniziale con tutor, obiettivi comprensibili e verifiche regolari rende osservabile l’apprendimento. Il confronto con chi lascia l’azienda può far emergere criticità nella gestione quotidiana, nei carichi o nelle prospettive professionali. Non ogni posto vacante si risolve con un corso, né ogni corso produce subito autonomia: il punto è costruire un processo che permetta di capire dove si interrompe l’incontro.